Archive for the ‘ Ketenagakerjaan ’ Category

PENYESUAIAN PERATURAN PERUSAHAAN BAGI PERUSAHAAN PMA DI INDONESIA

Dapatkah peraturan perusahaan dari perusahaan induk di luar negeri, digunakan secara serta merta oleh perusahaan PMA di Indonesia?

tenagakerjaSeringkali perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) di Indonesia bertindak seragam dan satu komando dengan perusahaan induk nya yang berada di luar negeri dalam menentukan arah kebijakan organisasi perusahaan.

Hal ini tentunya sebagai bentuk dari penerapan nilai yang ingin diterapkan secara global dari seluruh perusahaan yang masih terafiliasi dengan sang induk perusahaan.

Namun dalam implementasinya tidak selalu berjalan mulus. Hal tersebut dikarenakan, ketentuan hukum di berbagai yurisdiksi dapat berbeda-beda. Di Indonesia misalnya, ketentuan tentang pemberhentian hubungan kerja serta pemberian kompensasinya dapat berbeda dengan aturan di negara lain. Sehingga, jika ketentuan di perusahaan induk bertentangan dengan ketentuan di Indonesia, maka sudah pasti tidak dapat diterapkan.

Suatu perusahaan yang didirikan dan berdomisili di Indonesia dan mempekerjakan minimal 10 orang pekerja berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) wajib untuk memiliki Peraturan Perusahaan (PP). Ketentuan tersebut tidak hanya berlaku bagi perusahaan lokal namun juga bagi perusahaan PMA.

Mempergunakan peraturan perusahaan dari suatu perusahaan induk di luar negeri untuk diaplikasikan oleh PMA di Indonesia merupakan hal yang diperbolehkan, namun dengan beberapa catatan yang perlu diperhatikan dan disesuaikan oleh perusahaan PMA tersebut.

Adapun hal-hal yang harus diperhatikan tersebut yaitu:

  1. Ketentuan Yang Diatur Dalam Peraturan Perusahaan

Suatu perusahaan PMA di Indonesia sebelum dapat menerapkan peraturan perusahaan induk dari perusahaan pusatnya di luar negeri harus terlebih dahulu menyesuaikan hal-hal yang diatur dalam peraturan tersebut dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.

Jika peraturan perusahaan tersebut tidak mengatur secara khusus mengenai sesuatu hal, maka merujuk kepada ketentuan yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan.

Ketentuan yang secara khusus diatur dalam suatu peraturan perusahaan minimal harus sama dengan ketentuan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Pihak perusahaan tidak dapat melakukan pengaturan secara khusus mengenai sesuatu hal baik terkait hak ataupun kewajiban pekerja atau perusahaan dengan mengurangi ketentuan yang telah ditetapkan oleh UU Ketenagakerjaan.

Dengan konsekuensi apabila terdapat perbedaan pengaturan maka yang akan dipergunakan yaitu ketentuan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. Ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengakibatkan peraturan perusahaan tersebut tidak dapat disahkan. Dengan tidak dapat disahkannya suatu peraturan perusahaan akan berdampak pada tidak dapat diberlakukannya peraturan perusahaan tersebut.

  1. Bahasa Yang Dipergunakan Dalam Peraturan Perusahaan

Suatu peraturan perusahan induk dari suatu perusahaan PMA umumnya menggunakan bahasa asing yang dipergunakan dalam perusahaan induk dari PMA tersebut. Maka salah satu hal krusial yang harus diperhatikan oleh perusahaan PMA yaitu mengenai keharusan menggunakan Bahasa Indonesia dalam peraturan perusahaan tersebut.

Jika kita merujuk kepada Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2009 tentang Bendera, Bahasa dan Lambang Negara serta Lagu Kebangsaan (UU Bahasa), dinyatakan Bahasa Indonesia wajib digunakan dalam komunikasi resmi di lingkungan kerja pemerintah dan swasta. Adapun yang dimaksud dengan “lingkungan kerja swasta” adalah mencakup perusahaan yang berbadan hukum Indonesia dan perusahaan asing yang beroperasi di Indonesia.

Dengan demikian maka peraturan perusahaan dari suatu perusahaan PMA di Indonesia, harus tetap menggunakan Bahasa Indonesia (selain yang berbahasa asing). Keharusan penggunaan Bahasa Indonesia tersebut juga berlaku untuk perjanjian kerja atau kesepakatan lain yang dibuat antara perusahaan dengan karyawan.

Tidak dipenuhinya ketentuan mengenai penggunaan Bahasa Indonesia tersebut dapat mengakibatkan perjanjian atau kesepakatan tersebut batal demi hukum. Namun tidak ada larangan bagi perusahaan PMA tersebut untuk membuat peraturan perusahaan, perjanjian kerja ataupun kesepakatan lainnya dalam bentuk dua bahasa atau bilingual.

  1. Pengesahan Peraturan Perusahaan

Suatu peraturan perusahaan baru dapat diberlakukan secara meyeluruh dalam operasional perusaahan setelah memperoleh pengesahaan dari Menteri yang bertanggungjawab dalam bidang ketenagakerjaan atau pejabat lainnya yang ditunjuk berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Oleh karena itu, peraturan perusahaan turunan dari perusahan induk tersebut tidak dapat secara serta merta diberlakukan oleh perusahaan PMA di Indonesia sebelum memperoleh pengesahan dari pejabat yang berwenang. Pengesahan tersebut baru dapat dilakukan jika berdasarkan hasil pemeriksaan yang dilakukan oleh instansi, dinyatakan peraturan perusahaan tersebut telah memenuhi ketentuan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya terkait ketenagakerjaan.

Penyesuaian peraturan perusahaan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia perlu dilakukan bagi perusahaan baik lokal maupun PMA agar, perusahaan memiliki dasar hukum yang jelas, apabila di kemudian hari timbul permasalahan antara perusahaan dan karyawannya.

Fairus Harris, S.H., M.Kn. dan Bimo Prasetio, S.H.

 

Ingin berkonsultasi mengenai hukum bisnis, ketenagakerjaan dan investasi, silahkan menghubungi kami melalui info@bplawyers.co.id atau hubungi: (+62) 889 2630 556.

Tips Mengelola Tenaga Kerja Outsourcing Secara Lebih Efektif

Tips Mengelola Tenaga Kerja Outsourcing Secara Lebih Efektif

Penggunaan tenaga alih daya (outsourcing) sudah menjadi tren dunia usaha dalam satu dekade terakhir. Tren tersebut terus meningkat dibuktikan dengan terus meningkatnya permintaan tenaga outsourcing setiap tahunnya.

Salah satu alasan yang menyebabkan meningkatnya permintaan tersebut, ternyata penggunaan tenaga outsourcing dapat mengurangi beban head account perusahaan, sehingga berdampak langsung pada berkurangnya beban labor cost yang harus ditanggung oleh pengusaha.

Namun bukan berarti penggunaan tenaga outsourcing tersebut tidak menyisakan masalah. Berdasarkan praktik yang berjalan, masalah yang seringkali muncul terkait dengan bonafiditas perusahaan penyedia tenaga kerja outsourcing dan kurang optimalnya kinerja tenaga outsourcing itu sendiri. Lalu bagaimana caranya menghindari masalah tersebut?

Tips Mengelola Tenaga Kerja Outsourcing Secara Lebih Efektif

 

Berikut ini penjelasan beberapa langkah yang dapat diambil agar penggunaan tenaga outsourcing bisa berjalan secara efektif.

1.      Menyusun Terlebih Dahulu Bisnis Proses

Secara sederhana, bisnis proses dapat diartikan sebagai rangkaian proses yang menjelaskan bagaimana suatu bisnis perusahaan dijalankan. Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (“Permenakertrans No. 19/2012”), maka penyusunan bisnis proses tersebut menjadi keharusan bagi perusahaan yang akan mempergunakan jasa tenaga kerja Outsourcing. Meski mekanisme penyusunannya dapat melalui asosiasi dimana perusahaan tersebut bernaung.

Tujuan utama dari penyusunan bisnis proses ini adalah agar dapat diketahui fungsi/bagian mana saja dari organisasi perusahaan tersebut yang masuk dalam kategori Core Bussinesdan Non-core Bussines sehingga dapat diketahui fungsi mana saja yang boleh mempergunakan jasa tenaga Outsourcing dan fungsi mana yang tidak boleh.

2.      Menyusun Sistem Pengadaan Tenaga Kerja Outsourcing Secara Efisien

Idealnya, untuk merekrut tenaga alih daya mekanisme rekruitmennya seharusnya dipersamakan dengan tenaga kerja reguler. Namun oleh karena dalam proses pemilihan tersebut, tenaga outsourcing sama sekali tidak terlibat karena hubungannya adalah antara perusahaan pengguna (user) dengan perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing (vendor), maka tentu harus ada mekanisme yang tepat untuk menyeleksi vendor tersebut.

Saat ini, mekanisme yang lazim dipergunakan untuk menyeleksi vendor adalah melalui mekanisme pengadaan barang dan jasa (tender/procurement). Hanya saja yang perlu menjadi perhatian adalah bagaimana mendesain sistem pengadaan tersebut secara lebih efisien agar diperoleh vendor yang berkualitas, misalnya melalui e-procurement atau melalui mekanisme tender biasa dengan penerapan aturan main yang transparan dan akuntabel.

Khusus untuk pengadaan vendor tenaga outsourcing (Perusahaan penyedia tenaga outsourcing), maka harus pula dimasukkan persyaratan mengenai kewajiban pemenuhan hak-hak pekerja outsourcing dari perusahaan vendor sebelumnya dalam Rencana Kerja Sementara (RKS) atau dalam dokumen anjwising.

3.      Perjanjian kerja sama penggunaan tenaga outsourcing sebagai sarana pengawasan

Seringkali dijumpai keluhan dari perusahaan pengguna tenaga outsourcing (user) bahwa mereka harus turut terlibat dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan antara perusahaan vendor dengan tenaga outsourcing-nya. Padahal seharusnya dapat diselesaikan antara perusahaan vendor dengan pekerja outsourcing tersebut. Sejatinya, tujuan user mempergunakan tenaga outsourcing adalah untuk menghindari keterlibatan dalam mengurusi hal-hal seperti itu.

Untuk menghindari masalah tersebut, maka hak dan kewajiban antara user dan vendor harus diatur secara tegas dalam perjanjian kerja sama penggunaan tenaga outsourcing. Oleh karena melalui perjanjian kerja sama tersebut user dapat melakukan fungsi pengawasan baik terhadap perusahaan vendor maupun tenaga outsourcing-nya.

Bentuk pengawasan tersebut dapat berupa pemberian sanksi terhadap vendor apabila tidak melaksanakan syarat dan ketentuan dalam perjanjian kerja sama tersebut. Dari sanksi yang paling ringan sampai dengan sanksi terberat berupa pemutusan hubungan kerja sama.

Dengan demikian menjadi sangat penting untuk menyusun suatu perjanjian kerja sama penggunaan tenaga outsourcing yang baik sesuai dengan kebutuhan bisnis perusahaan user dan melindungi kepentingan para pihak dalam kerja sama tersebut.

4.       Memilih forum penyelesaian sengketa secara tepat

Patut untuk dipahami bahwa perjanjian kerja sama penggunaan tenaga outsourcing antara perusahaan user dengan perusahaan vendor tenaga outsourcing merupakan perjanjian perdata biasa yang tunduk pada ketentuan-ketentuan yang diatur dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPerdata), maka dalam menyusun perjanjian tersebut, perlu untuk memperhatikan pilihan forum penyelesaian sengketa apabila terjadi sengketa diantara pihak dalam perjanjian tersebut.

Sebagai user, tentu dalam menyusun perjanjian kerja sama tenaga outsourcing, tidak hanya perlu menghitung dan mengalkulasi secara matang berapa besaran biaya yang harus dibayarkan kepada perusahaan vendor. Tetapi juga harus menghitung biaya-biaya yang tidak terduga termasuk jika harus menghadapi sengketa hukum.

Oleh karena itu, memilih forum penyelesaian yang tepat akan dapat meminimalisasi biaya-biaya yang harus ditanggung jika sengketa hukum tidak dapat dihindari. Anda dapat mengkonsultasikan mengenai pemilihan forum penyelesaian sengketa dalam perjanjian kerja sama tenaga outsourcing ini dengan konsultan hukum yang berkompeten di bidangnya.

Semoga artikel ini bermanfaat bagi anda.

Nurul Fauzi

Ingin berkonsultasi mengenai hukum bisnis, ketenagakerjaan dan investasi, silahkan menghubungi info@smartcolaw.com.

Panduan Praktis Penyusunan Perjanjian Kerja Bagi Tenaga Kerja Asing (Expatriate)

Panduan Praktis Penyusunan Perjanjian Kerja Bagi Tenaga Kerja Asing (Expatriate)

 

Menyusun PKWT bagi tenaga kerja asing tentulah tidak sama dengan menyusun PKWT biasa, diperlukan penguasaan materi tentang aturan PKWT itu sendiri, perijinan kerja dan ijin tinggal bagi tenaga kerja asing.”

Salah satu akibat yang paling kelihatan dari berlakunya globalisasi adalah adanya arus keluar masuk orang, barang dan jasa dari satu negara ke negara lainnya tanpa ada halangan (barriers). Akibat tersebut saat ini telah dirasakan oleh hampir seluruh negara di dunia, tidak terkecuali Indonesia. Khusus mengenai arus masuk orang di Indonesia, beberapa tahun terakhir jumlah tenaga kerja asing (expatriate) terus meningkat. Mereka tidak hanya bekerja di perusahaan asing yang ada di Indonesia saja, tetapi juga di perusahaan swasta nasional. Kehadiran para tenaga kerja asing tersebut tentu harus diimbangi dengan perangkat hukum yang memadai sehingga hak dan kewajiban mereka terlindungi.

Berbicara tentang perangkat hukum tenaga kerja asing di Indonesia, tidak lengkap rasanya bila tidak membahas mengenai perjanjian kerja bagi tenaga kerja asing. Perjanjian kerja bagi tenaga kerja asing diatur secara khusus dalam ketentuan Pasal 42 ayat (4) Undang-undang No. 13 Tahun 2003Tentang Ketenagakerjaan (“UU No. 13/2003”), sebagai berikut:

“Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu”.

Berdasarkan ketentuan Pasal 42 ayat (4) UU No. 13/2003 tersebut, maka perjanjian kerja yang dapat diberlakukan kepada tenaga kerja asing hanyalah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau biasa disebut tenaga kontrak.

 Panduan Praktis Penyusunan Perjanjian Kerja Bagi Tenaga Kerja Asing (Expatriate)

Poin Penting dalam PKWT

Menyusun PKWT bagi tenaga kerja asing tentulah tidak sama dengan menyusun PKWT biasa, diperlukan penguasaan materi tentang aturan PKWT itu sendiri, perijinan kerja dan ijin tinggal bagi tenaga kerja asing. Berikut ini penjelasan mengenai materi yang patut jadi perhatian dalam menyusun PKWT bagi tenaga kerja asing:

1.      PKWT harus dibuat dalam Bahasa Indonesia

Dalam praktik, seringkali dijumpai PKWT bagi tenaga kerja asing yang dibuat dengan menggunakan bahasa asing, sebagian besar dalam Bahasa Inggris. Padahal sesuai dengan ketentuan Pasal 57 ayat (1) UU No. 13/2013, mengatur sebagai berikut:

 

“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin”.

Apabila PKWT dibuat tidak secara tertulis dan tidak menggunakan Bahasa Indonesia, maka berlaku ketentuan Pasal 57 ayat (2) sebagai berikut:

“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”.

Namun demikian, jika memang diperlukan, untuk mengakomodasi kepentingan tenaga kerja asing yang belum mengerti Bahasa Indonesia, maka PKWT tersebut dapat dibuat dalam 2 (dua) bahasa (bilingual) yakni Bahasa Indonesia dan bahasa asing, hanya saja dalam PKWT tersebut perlu diatur klausul yang menyebutkan “Apabila terdapat perbedaan interprestasi makna antara Bahasa Indonesia dengan bahasa asing tersebut, maka yang berlaku adalah interpretasi makna menurut Bahasa Indonesia.

 

2.      Sinkronisasi antara masa berlaku ijin kerja tenaga kerja asing dengan jangka waktu PKWT

Salah satu materi yang perlu mendapatkan perhatian serius dalam menyusun PKWT bagi tenaga kerja asing adalah mengenai jangka waktu PKWT. Berdasarkan ketentuan Pasal 42 ayat (5) UU no. 13/2003 yang mengatur sebagai berikut:

“Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri”.

Namun sayangnya, sampai dengan artikel ini dibuat Keputusan Menteri mengenai “waktu tertentu” tersebut tidak kunjung diundangkan.

Menyikapi hal tersebut, dalam pelaksanaannya, jangka waktu PKWT bagi tenaga kerja asing tersebut mengikuti jangka waktu ijin kerja, sehingga PKWT tersebut kebanyakan berdurasi 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu 1 (satu) tahun secara berturut-turut selama berlakunya ijin kerja.

Berkaitan dengan hal tersebut, seringkali dijumpai dalam praktik, tanggal PKWT tidak sama dengan dengan tanggal ijin kerja, meski sama-sama berdurasi 1 (satu) tahun. Perbedaan tersebut dapat menimbulkan potensi resiko hukum, baik hukum ketenagakerjaan maupun hukum keimigrasian.

3.      Pemilihan forum penyelesaian perselisihan

Penyusunan klausul tentang pemilihan forum penyelesaian merupakan salah satu klausul penting dalam PKWT bagi tenaga kerja asing. Dalam praktik, beberapa perusahaan asing di Indonesia yang memberlakukan PKWT bagi tenaga kerja asingnya, memilih forum penyelesaian perselisihan terkait dengan PKWT tersebut di negara dimana kantor pusat perusahaan asing tersebut berkedudukan, atau di negara lain yang dipilih.

Berkaitan dengan forum penyelesaian perselisihan hubungan kerja di Indonesia, Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU No. 2/2004”) mengatur secara khusus mekanisme dan forum penyelesaian yang harus ditempuh apabila terjadi perselisihan hubungan kerja/industrial. Berdasarkan UU No. 2/2004 tersebut, mekanisme yang berlaku adalah melalui 3 tahapan, yaitu;

a)      Tahap pertama, penyelesaian bipartit;

b)      Tahap kedua, penyelesaian tripartit (mediasi, konsiliasi dan arbitrase); dan

c)      Tahap ketiga, Pengadilan Hubungan Industrial.

Tahapan tersebut bersifat hirarki (berjenjang), artinya masing-masing tahapan harus ditempuh. Tidak dilaksanakannya salah satu tahapan saja dapat berakibat penyelesaian tersebut tidak sah dan harus diulang kembali.

Berkaitan dengan penyelesaian perselisihan hubungan kerja/industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial, maka berlaku ketentuan Pasal 81 UU no. 2/2004 yang mengatur sebagai berkut:

”Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja”.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka sudah seharusnya forum penyelesaian perselisihan yang dipilih dalam PKWT bagi tenaga kerja asing mengacu kepada ketentuan UU No. 2/2004. Oleh karena UU No. 2/2004 tersebut merupakan lex specialis dan telah mengatur secara limitatif mengenai forum penyelesaian perselisihan suatu hubungan kerja di Indonesia.

Disamping itu, pemilihan forum penyelesaian berdasarkan UU No. 2/2004 telah sesuai dengan Doktrin Favorable Forum/ Appropriate Forum, dimana pekerjaan yang disepakati dalam PKWT tersebut dilaksanakan di Indonesia dan kegiatan usaha dari perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing tersebut juga berada di Indonesia.    

Demikian materi tentang panduan praktis penyusunan PKWT bagi tenaga kerja asing. Semoga bermanfaat.

 

Nurul Fauzi

Kiat Sukses Pengusaha Berunding Bipartit dalam Perselisihan Hubungan Industrial

Kiat Sukses Pengusaha Berunding Bipartit dalam Perselisihan Hubungan Industrial

 

Perundingan Bipartit merupakan suatu forum penyelesaian internal antara pengusaha dan pekerjanya, apabila terjadi perselisihan hubungan industrial.

Sifat dari Perundingan Bipartit tersebut adalah musyarawarah untuk mencapai mufakat atau dalam bahasa awam disebut sebagai penyelesaian secara kekeluargaan.

Berdasarkan sistem penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Indonesia, Perundingan Bipartit merupakan mandatory rules, yang wajib ditempuh oleh para pihak yang berselisih (dalam hal ini pengusaha dan pekerjanya), sebelum melangkah ke proses penyelesaian selanjutnya. Kewajiban tersebut diatur dalam ketentuan Pasal 3 ayat (1) Undang-undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU No. 2/2004”), sebagai berikut:

“Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat”

Namun sayangnya, praktik yang sering terjadi, kewajiban tersebut oleh para pihak yang berselisih (Pengusaha dan Pekerja) terkadang hanya dijadikan sebagai syarat formalitas semata. Artinya, para pihak sedari awal sudah tidak ada kemauan untuk menyelesaikan perselisihannya melalui forum bipartit dan lebih memilih menempuh penyelesaiannya melalui proses selanjutnya.

Padahal, jika perselisihan hubungan industrial tersebut dapat diselesaikan melalui forum bipartit, maka masing-masing pihak yang berselisih dapat melakukan penghematan waktu dan biaya yang cukup signifikan.

Bagi pekerja, ia dapat segera memperoleh keputusan yang jelas terhadap tuntutannya dan kemudian dapat segera menentukan langkah selanjutnya. Begitupula bagi pengusaha, waktu dan pikirannya dapat segera dipergunakan untuk memikirkan pengembangan usahanya dan ia tidak perlu lagi pusing-pusing menghitung upah proses (jika perselisihannya adalah PHK).

Agar Perundingan Bipartit dapat berlangsung dengan sukses, maka disamping adanya kemauan dari para pihak yang berselisih untuk menggunakan Perundingan Bipartit sebagai forum penyelesaian yang utama, diperlukan juga cara-cara tertentu agar Perundingan Bipartit tersebut berjalan sukses. Berikut ini adalah beberapa kiat sukses tersebut:

Kiat Sukses Pengusaha Berunding Bipartit dalam Perselisihan Hubungan Industrial

1.          Persiapkan Dahulu Dokumen yang Diperlukan dan Sarana Perundingan

Sebelum Perundingan Bipartit dilaksanakan, ada baiknya

mempersiapkan terlebih dahulu dokumen-dokumen yang akan dipergunakan untuk keperluan Perundingan Bipartit tersebut. Dokumen tersebut antara lain: Undangan Bipartit, Daftar Hadir dan yang terpenting adalah Risalah Bipartit. Kebiasaan yang lazim terjadi, insiatif untuk memulai Perundingan Bipartit biasanya datang dari pihak pengusaha, sehingga Undangan Bipartit akan dikirimkan kepada pekerja. Akan tetapi bisa juga terjadi sebaliknya. Meskipun demikian mempersiapkan dokumen yang diperlukan terlebih dahulu, tentu akan mempermudah jalannya pelaksanaan Perundingan Bipartit.

Selain mempersiapkan dokumen yang diperlukan, yang tidak kalah pentingnya adalah mempersiapkan sarana/ruangan perundingan. Biasanya pihak yang mempersiapkan adalah pihak yang mengundang. Kenyamanan tempat perundingan tentu sedikit banyak akan mempengaruhi jalannya perundingan.

2.          Buatlah Kronologis Fakta dan Kejadian

Menyusun fakta dan kejadian yang menjadi akar permasalahan perselisihan secara kronologis dapat mempermudah untuk memahami pokok perselisihan. Dengan pemahaman yang baik terhadap pokok perselisihan diharapkan dapat merumuskan skema penyelesaian yang terbaik.

3.          Susun Skema Penyelesaian

Setelah memahami pokok perselisihan yang menjadi materi utama Perundingan Bipartit, maka langkah selanjutnya adalah merumuskan skema penyelesaian. Penyusunan skema penyelesaian tersebut harus pula mempertimbangkan kemungkinan-kemungkinan yang nantinya akan terjadi pada saat perundingan berlangsung, sehingga patut disarankan skema penyelesaiannya tidak hanya satu, tetapi bisa terdiri dari 2, 3 atau bahkan lebih.

4.          Ajak Rekan Kerja sebagai Partner dalam Perundingan

Pada saat berlangsungnya perundingan, sangat disarankan agar Anda yang mewakili pihak pengusaha ataupun pekerja, tidak hadir sendirian. Ajaklah rekan kerja, teman atau kalau perlu menyewa jasa pengacara untuk ikut hadir dan mendampingi dalam Perundingan Bipartit tersebut. Hal ini disamping akan menambah tingkat percaya diri, juga akan berfungsi sebagai saksi manakala tercapai suatu kesepakatan dalam Perundingan Bipartit tersebut.

5.          Bermain Peran

Dalam suatu perundingan, bermain peran sebagai bad guy ataupun good guy adalah salah satu cara untuk memperoleh hasil yang optimal. Namun tentu strategi tersebut harus memperhatikan situasi dan kondisi pada saat berlangsungnya perundingan. Jangan sampai strategi bermain peran tersebut justru kontradiktif dengan situasi yang berlangsung.

6.          Tutup dengan Tawaran yang Tidak Dapat Ditolak

Suatu Perundingan Bipartit bisa saja berlangsung sekali, dua kali atau bahkan berkali-kali. Namun berapapun frekuensi perundingan tersebut dilaksanakan, hal yang paling penting adalah bagaimana cara yang Anda tempuh untuk mengakhiri perundingan tersebut. Jangan sampai perundingan tersebut berakhir tanpa ada hasil apapun, artinya tidak ada sama sekali skema penyelesaian yang disepakati dalam perundingan tersebut. Jika Anda sudah memiliki skema penyelesaian, maka tutuplah perundingan tersebut dengan menawarkan skema penyelesaian yang tidak dapat ditolak oleh lawan Anda.

 

Demikian kiat sukses Berunding Bipartit, semoga bermanfaat dan selanjutnya, selamat mencoba.

Nurul Fauzi

Ingin berkonsultasi mengenai hukum bisnis, ketenagakerjaan dan investasi, silahkan menghubungi info@smartcolaw.com.

 

Tips Memilih Yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Tips Memililih Yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Dalam rezim hubungan industrial, maka berlaku asas lex specialist derogat lex generalis.

Kadang masih saja ada advokat yang berpegang bahwa setiap gugatan tunduk dalam rezim HIR. Sehingga, dalam mengajukan gugatan, kompetensi relatif dari pengadilan didasarkan pada domisili dari Tergugat. Artinya, pengadilan yang berwenang adalah pengadilan yang berada pada yurisdiksi Tergugat.

Bicara tentang kompetensi relatif suatu Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) terkait gugatan perselisihan hubungan industrial, ketentuan Pasal 81 Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (”UU No. 2/2004”), telah secara tegas menyatakan:

”Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja”.

Berdasarkan subtansi Pasal 81 tersebut, maka norma yang terkandung di dalamnya bersifat limitatif dan khusus. Hal ini berarti bahwa yurisdiksi PHI yang berwenang memeriksa dan mengadili suatu gugatan perselisihan hubungan industrial terbatas pada wilayah tempat dimana pekerja/buruh bekerja, bukan berdasarkan pada wilayah dimana tergugat bertempat tinggal/ berdomisili.

Dengan demikian, ketentuan Pasal 81 UU No. 2/2004 secara hukum telah meniadakan keberlakuan Pasal 118 ayat (1) HIR/ Hukum Acara Perdata karena Pasal 81 UU No. 2/2004 telah mengatur secara khusus mengenai kewenangan relatif PHI.

Kekhususan aturan ini juga dibenarkan menurut ketentuan Pasal 57 UU No. 2/2004 yang menyatakan ”Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini”.Tips Memilih Yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial

 

Adapun wilayah/ tempat pekerja/buruh bekerja sebagaimana dimaksud Pasal 81 UU No. 2/2004 dapat diartikan sebagai:

(i)         tempat/ lokasi perusahaan [jika perusahaan tempat pekerja/ buruh bekerja tersebut tidak memiliki cabang atau kantor perwakilan di daerah lain]; atau

(ii)       wilayah penempatan kerja pekerja/ buruh yang ditentukan oleh perusahaan dalam bentuk surat penempatan kerja [jika perusahaan memiliki cabang/ tempat usaha di beberapa daerah].

Dalam hal, seorang pekerja/buruh diterima bekerja di satu wilayah, kemudian ditempatkan di wilayah lain, maka wilayah tempat pekerja/buruh bekerja menurut ketentuan Pasal 81 UU No. 2/2004 adalah wilayah dimana pekerja/buruh terakhir kali bekerja atau ditempatkan.

Untuk menentukan secara pasti dimana wilayah tempat pekerja/buruh bekerja,  diperlukan adanya bukti surat penempatan kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan selaku pemberi kerja.

 

Bimo Prasetio/Nurul Fauzi

Email: info@smartcolaw.com

 

Demikian, Tips Memilih Yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial, konsultasikan permasalahan anda di info@smarcolaw.com

STRATEGI HUKUM MENGANGKAT KARYAWAN MENJADI DIREKTUR

pindah_kerja-w

Apakah direktur berhak mendapatkan pesangon seperti Karyawan jika dia diberhentikan dari jabatannya?

Ada kasus menarik mengenai proses pasca-akuisisi suatu perusahaan yang pernah kami tangani terkait dengan pemberhentian direktur. Perusahaan ini ingin memberhentikan salah satu direktur yang sudah menjabat selama tiga tahun berjalan. Kemudian, nantinya manajemen barulah yang akan masuk, yaitu orang-orang yang dinominasikan oleh pelaku akuisisi.

Setelah ditelusuri dalam Anggaran Dasar, direktur yang dimaksud bukanlah seorang profesional dari luar perusahaan, melainkan, direktur karir. Direktur Karir dalam konteks ini adalah karyawan yang diangkat menjadi direktur karena performanya yang baik selama bekerja menjadi karyawan.

Suatu ketika klien kami bertanya, apakah direktur tersebut masih dikategorikan sebagai “tenaga kerja” layaknya yang dimaksud dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ataukah ia merupakan direktur seperti yang dimaksud dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas?

Lalu bagaimana cara penentuan status karyawan tersebut? Dengan berubahnya status dari karyawan menjadi Direktur, apakah berarti ia bukan lagi dianggap “tenaga kerja”? Apakah dengan demikian, ia tidak perlu menerima tunjangan, pesangon dan hak-hak lain layaknya pekerja jika ia diberhentikan?

Sebenarnya, ketika Perjanjian Kerja Bersama antara perusahaan dengan karyawan tersebut belum diakhiri (dengan kata lain status pekerja masih berjalan), maka setelah pemberhentiannya sebagai direksi, dia kembali berstatus sebagai karyawan dan masa kerja nya tetap berlanjut dari sejak awal bekerja. Dan apabila perusahaan hendak memberhentikan status karyawannya, maka perusahaan harus memberikan kompensasi sebesar 2 kali Perhitungan Masa Kerja (PMK) atau sejumlah PHK tanpa kesalahan.

Bukan Hal Baru

Pertanyaan ini rupanya bukan merupakan persoalan baru. Persoalan yang sama sudah pernah muncul pada tahun 1973. Pada tahun itu, Kementerian Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi (nama kementerian pada era itu) mendapat pertanyaan yang sama. Kemudian Kementerian menjawab pertanyaan tersebut dengan mengeluarkan surat edaran, melalui Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi No. 482/DD II/Kps Js/73 perihal status Direktur dalam Perusahaan. Surat edaran ini berisi panduan untuk mengidentifikasi status seorang direktur. Berikut yang dapat kami sarikan:

1.        Direktur bukan merupakan karyawan

Dua indikasi utama untuk membedakan direktur dari karyawan adalah Anggaran Dasar dan Perjanjian Kerja. Jadi, jika seorang direktur diangkat berdasarkan Anggaran Dasar atau RUPS yang perubahannya dicatat dalam Anggaran Dasar, maka direktur bukanlah seorang karyawan. Direktur yang diangkat berdasarkan Anggaran Dasar pada umumnya memang ditunjuk oleh para pendiri perusahaan.

Begitu pula direktur yang diangkat dalam RUPS. Untuk melaksanakan kewajiban dan kewenangannya sebagai personifikasi perusahaan, direktur ditunjuk oleh para pemegang saham dalam wadah RUPS tersebut. Apabila dikehendaki, direktur bisa diberi gaji dan tunjangan berdasarkan keputusan RUPS pula. Sehingga RUPS menjadi bukti kesepakatan antar-organ perusahaan, RUPS dan anggota Direksi. Bukan dengan suatu perjanjian kerja yang bersifat lebih kepada hubungan atasan-bawahan (pemberi kerja dan pekerja).

Konsekuensinya, direktur hanya bisa diberhentikan melalui RUPS. Oleh karena itu, hubungan antara direktur sebagai anggota Direksi dengan perusahaan tidak melahirkan hubungan kerja. Jadi dapat disimpulkan, direktur pada konteks ini bukanlah karyawan karena kewenangan-kewenangan yang diembannya bukan diatur berdasarkan perintah kerja, tetapi berdasarkan kepercayaan para pemegang saham perusahaan yang diberikan melalui RUPS. Sifatnya sejajar dengan organ perusahaan yang lain. RUPS, Dewan Komisaris, dan Direksi.

2.        Direktur yang adalah karyawan

Seperti pada ilustrasi kasus di atas, dalam praktik bisnis memang acap kali terdapat direktur yang disebut juga sebagai “professional manager” yaitu seorang yang merupakan salah satu direktur tetapi sebenarnya adalah seorang karyawan biasa yang memiliki keahlian manajemen. Untuk hal seperti ini, biasanya orang tersebut terikat perjanjian kerja dengan perusahaan dan diangkat oleh Direksi dan Dewan Komisaris perusahaan. Dengan kata lain, ia tidak perlu diangkat melalui organ RUPS. Direktur dengan mekanisme pengangkatan seperti ini juga tidak tercantum namanya dalam perubahan data perseroan pada Anggaran Dasar perusahaan. Jadi, direktur ini tidak lain adalah seorang karyawan.

 

Pengaturan dalam UU Tenaga Kerja dan UU PT

Menyambung penjelasan dari surat edaran di atas, maka ada beberapa aspek hukum penting yang perlu diperhatikan. Tentunya merujuk pada UU No. 13/2003 (UU Tenaga Kerja) dan UU No. 40/2007 (UU PT) berikut peraturan pelaksanaannya.

1.        Ketahuilah perbedaan hubungan hukum direktur-perusahaan dengan karyawan-perusahaan

 

Hubungan hukum karyawan dengan perusahaan adalah hubungan kerja. Sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 15 dan Pasal 4 UU No. 13/2003. Hubungan kerja maksudnya adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. Dalam perjanjian kerja ini harus memiliki unsur: adanya pekerjaan yang ditugaskan, adanya upah dan ada perintah dari pemberi kerja kepada pekerja.

 

Sedangkan hubungan hukum direktur lahir antara direktur dengan perusahaan yang didasarkan pada kepercayaan perusahaan kepada direktur untuk melakukan pengurusan-pengurusan perusahaan (dalam teori hukum dikenal dengan asas fiduciary duty). Pengurusan-pengurusan ini diamanatkan dalam Anggaran Dasar dan didefinisikan dalam Pasal 1 angka 4 UU No. 40/2007.

Jika direktur diangkat melalui adanya perjanjian kerja, atau berdasarkan surat pengangkatan Direksi dan Dewan Komisaris, maka direktur tersebut tetap merupakan karyawan.

 

2.        Ketahui juga perbedaan pembayaran upah/gaji direktur dengan karyawan

Gaji seorang Direktur tidak lain merupakan pembayaran atas pelaksanaan tanggung jawab yang diembannya yang ditetapkan berdasarkan keputusan RUPS sesuai dengan Anggaran Dasar dan dapat mengesampingkan peraturan perundang-undangan mengenai pengupahan atau penggajian (Pasal 96 ayat (1) UU No. 40/2007).

Sedangkan upah karyawan adalah imbalan yang diberikan oleh pengusaha sesuai dengan perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan atas suatu pekerjaan yang telah ditentukan (Pasal 1 angka 30 jo Pasal 90 ayat (1) dan Pasal 91 ayat (1) jo Pasal 89 ayat (1) UU No.13/2003).

Bagaimana dengan direktur tersebut? Apakah gajinya ditentukan dalam RUPS? Kalau tidak, jelas dia bukanlah direktur dalam konteks Pasal 96 UU No. 40/2007 di atas.

 

3.        Bagaimana dengan hak-hak yang melekat pada direktur atau karyawan?

 

Hak-hak yang diberikan kepada karyawan tidak serta merta berlaku juga kepada Direktur, seperti misalnya kebijakan pengupahan dimana kebijakan tersebut tidak berlaku kepada Direktur, maupun hak-hak lain yang timbul dari UU No. 13/2003 seperti hak pesangon, hak cuti tahunan, cuti hamil dan melahirkan atau cuti gugur kandung. Namun, hak-hak tersebut bisa saja diperoleh oleh Direktur, apabila diamanatkan dalam Anggaran Dasar.

 

Nah, kalau direktur tersebut ternyata tak ayal adalah seorang karyawan, ini timbul persoalan hak. Jika ia diberhentikan perusahaan, maka konsekuensi pemberian hak seperti pesangon, hak cuti tahunan dan sebagainya wajib diberikan oleh perusahaan.

 

4.        Penting untuk diketahui. Perbedaan mekanisme penyelesaian perselisihan antara keduanya

Penyelesaian perselisihan karyawan dengan perusahaan diselesaikan melalui mekanisme lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sehingga masuk ke dalam Pengadilan Hubungan Industrial.

Sedangkan perselisihan antara Direktur dengan Perusahaan (di luar persoalan tindak pidana yang dilakukan oleh Direktur) merupakan persoalan conflict of interest sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan melalui lembaga peradilan umum atau diselesaikan di luar pengadilan sebagaimana diperjanjikan bersama.

Siapkan strategi yang tepat sebelum menunjuk sang karyawan teladan menjadi direksi. Jangan sampai kebablasan, setelahmenjabat sebagai direktur selama tiga tahun, tetapi ternyata tidak pernah ada pengakhiran statusnya sebagai karyawan. Berapa kompensasi hak nya? Silakan hitung-hitung sendiri, hehe.

Solusi untuk menghindari persoalan serupa adalah memberhentikan status karyawan tersebut sebelum ditunjuk sebagai direktur. Tentunya pengakhiran hubungan kerja ini akan berimplikasi pada nilai kompensasi. Namun nilai itu tentu akan lebih mudah dinegosiasikan ketika dihadapkan tawaran posisi direksi. Mekanisme Golden Shake Hand dapat diterapkan juga, sepanjang tercapai kesepakatan dan win-win solustion. Dengan demikian, perusahaan dapat terhindar dari beban biaya yang besar.

Jangan sampai menunggu terjadinya sengketa. Bicarakan dengan konsultan hukum yang berkompeten di bidang ini untuk membicarakan teknis pengaplikasiannya.

Bimo Prasetio/Niken Nydia Nathania

PELUANG KARYAWAN MENJADI PEMEGANG SAHAM DALAM PERUSAHAAN

rapat2

Apakah ada kemungkinan bila saya yang tadinya hanya seorang karyawan biasa, bisa menjadi pemegang saham perusahaan tempat saya bekerja?

Pernahkah Anda mempertanyakan hal ini ketika Anda sudah bekerja belasan bahkan puluhan tahun lamanya pada perusahaan tempat Anda bekerja saat ini? Ketika Anda merasa butuh pencapaian yang lebih dari sekadar “pegawai”. Bukan hal yang baru bagi perusahaan untuk menawarkan kesempatan tersebut bagi karyawannya untuk bisa memiliki saham dalam perusahaannya tersebut. Tentunya dengan berbagai macam alasan dan tujuan. Kemungkinan ini tidak hanya bisa terjadi pada perusahaan terbuka, perusahaan publik yang tercatat di bursa efek. Hal yang sama dimungkinkan juga bagi perusahaan tertutup yang ingin membuka kesempatan bagi karyawannya untuk memiliki saham dalam perusahaan.

Jadi, pembahasan kali ini kami batasi pada perusahaan tertutup yang ingin melaksanakan Program Kepemilikan Saham oleh Karyawan (PKSK) atau lebih sering dikenal dengan ESOP (Employee Stock Option Program) dan MSOP (Management Stock Option Program). MSOP ini dikhususkan jajaran anggota manajemen pada level Direksi dan Dewan Komisaris. Sedangkan ESOP diberikan untuk level manajer dan level di bawahnya.

Kami sendiri pernah memberikan konsultasi hukum kepada klien kami yang merupakan perusahaan tertutup –yang sudah berdiri sejak puluhan tahun lamanya–. Klien kami bermaksud untuk memberikan opsi saham bagi karyawan dan manajemen perusahaannya. ESOP dan MSOP ini menjadi hal yang menarik karena hingga saat ini belum ada peraturan yang secara khusus mengatur tentang pemberian dan implikasi dari ESOP dan MSOP. Baik dari sektor hukum perusahaan, perpajakan, ketenagakerjaan termasuk juga pasar modal, bagi perusahaan terbuka (yang tidak akan kami bahas pada kesempatan kali ini). Lantas, apa yang menjadi panduan dasar bagi perusahaan untuk mengatur syarat dan ketentuan dalam ESOP dan MSOP ini? Berikut hal-hal penting yang perlu menjadi perhatian bagi perusahaan-perusahaan yang ingin menerapkan kebijakan ESOP dan MSOP:

ESOP/MSOP MENURUT UUPT

Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas (“UUPT“) hanya menyinggung tentang ESOP ini dalam Pasal 43(3)(a) UUPT yang isinya mengatur pengecualian terhadap kewajiban menawarkan saham terlebih dahulu kepada pemegang saham yang ada dalam rangka penanaman modal (pre-emptive right), yaitu jika penambahan modal dalam perusahaan ditujukan kepada karyawan perusahaan. Penjelasan Pasal 43(3)(a) UUPT ini memaparkan bahwa yang dimaksud dengan “saham yang ditujukan kepada karyawan Perseroan”, antara lain saham yang dikeluarkan dalam rangka ESOP (employee stocks option program) Perseroan dengan segenap hak dan kewajiban yang melekat padanya.

Jadi, konteks ESOP dan MSOP yang dimungkinkan menurut UUPT adalah ESOP dan MSOP yang dikeluarkan dalam rangka penambahan modal perusahaan. Bukan suatu konsep buy back atau pembelian kembali saham oleh perusahaan atas saham yang sudah dikeluarkan oleh perusahaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 UUPT. Maka, modal yang digelontorkan oleh perusahaan ini memang secara khusus diterbitkan untuk karyawan dan manajemen.

ESOP/MSOP DALAM PRAKTIK BISNIS

Pada praktiknya, ESOP adalah pemberian hak (opsi) kepada karyawan untuk membeli sebagian saham perusahaan pada suatu periode tertentu di masa yang akan datang pada tingkat harga yang sudah ditentukan ketika opsi diberikan. Maka dalam program ini, perusahaan memberikan hak kontraktual kepada karyawan dan manajemen, dimana mereka bisa membeli pada jangka waktu yang sudah ditentukan, misalnya lima sampai sepuluh tahun kemudian. Harga sahamnya pun biasanya sama dengan harga saham ketika opsi diberikan. Apa untungnya bagi karyawan dan manajemen? Jika harga saham perusahaan dari tahun ke tahun terus meningkat, maka karyawan dan manajemen mendapatkan keuntungan dengan membeli saham pada harga saham yang diberikan terdahulu. Sehingga ada margin harga saham pada titik ini.

MOTIVASI DAN TUJUAN MENGELUARKAN ESOP/MSOP

Motivasi atau tujuan dari perusahaan untuk mengeluarkan ESOP/MSOP tentunya beragam seperti berikut:

1.      Rewards

ESOP/MSOP ditujukan untuk memberikan penghargaan kepada seluruh karyawan dan manajemen atas kontribusinya yang membantu meningkatkan performa perusahaan.

2.      Peningkatan Motivasi dan Komitmen

Dengan adanya ESOP/MSOP, maka hal ini bisa meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap perusahaan dimana hasil akhirnya adalah peningkatan produktivitas dan kinerja perusahaan.

3.      Retaining Program

ESOP/MSOP dapat menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan dan manajemen yang memiliki peran penting dalam meningkatkan value perusahaan.

4.      Menimbulkan Rasa Memiliki

ESOP/MSOP menimbulkan rasa memiliki bagi karyawan terhadap perusahaan karena adanya bagian dari karyawan di dalam perusahaan, yang bisa menumbuhkan rasa tanggung jawab sekaligus semangat kerja karyawan untuk turut serta dalam merealisasikan kemajuan perusahaan.

Namun, banyak hal tentunya yang perlu diwaspadai dengan ESOP/MSOP ini. Butuh transparansi perusahaan kepada karyawan dan manajemennya mengapa perlu ada ESOP/MSOP ini. Jika nyatanya nilai perusahaan terus meningkat tentu menjadi keuntungan bagi karyawan dan manajemen.

Dengan demikian, penambahan modal melalui cara ini menguntungkan tidak hanya perusahaan tetapi juga karyawan dan manajemen. Tetapi apabila ini terkait dengan macetnya likuiditas perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini perlu juga disampaikan kepada karyawan dan manajemen.

Jangan sampai, bukannya menikmati keuntungan, tetapi justru karyawan dan manajemen terjerumus untuk memikul tanggung jawab dan beban perusahaan. Belum lagi persoalan ketenagakerjaan yang timbul kemudian.

Ketika karyawan memiliki status ganda. Pekerja sekaligus pemilik dari perusahaan. Hal ini perlu diatur secara rinci agar tidak terjadi benturan kepentingan, dengan memastikan bahwa hak dan kewajiban pada status satu tidak berbenturan dengan status yang lainnya. Contoh kecilnya: apakah karyawan sekaligus pemegang saham perusahaan boleh menjadi anggota serikat pekerja?

Untuk itu, dibutuhkan pengaturan syarat dan ketentuan dalam ESOP/MSOP yang matang untuk mengimplementasikan program ini bagi perusahaan Anda.

“Carilah pegawai yang setiap Jumat malam menyesal karena besoknya libur dan setiap Minggu malam tak sabar menunggu hari Senin.”

Niken Nydia Nathania/Bimo Prasetio